| Julie Calleux | Juin 2019 |

 

 

La protection des non salariés est un sujet au cœur de l’actualité judiciaire. Depuis longtemps, le juge et le législateur tentent de trouver l’équilibre entre protection du plus faible au contrat et la liberté d’entreprendre. Avec l’uberisation de la société, cette question devient de plus en plus complexe.

En France comme en Angleterre, la société Uber, a récemment été traduite devant les juridictions du travail par d’anciens chauffeurs désireux d’obtenir des indemnités de rupture. Dans les deux pays, les chauffeurs, malgré des documents contractuels qui les présentaient comme des collaborateurs indépendants, ont obtenu gain de cause.[1]

Ayant quitté la France en 1992, je laisse la tâche à mes confrères de commenter la jurisprudence française. Je laisse aussi le soin à mes confrères fiscalistes de vous expliquer les risques fiscaux d’une erreur de qualification.

Au Royaume Uni, la protection des chauffeurs Uber passe par un statut intermédiaire entre le salariat et le travailleur indépendant appelé worker. Une série de décisions récentes est venue rappeler aux entrepreneurs qu’il ne suffit pas d’appeler leur force de travail, freelance, contractor ou locum, pour éviter qu’ils aient des droits. En effet, les termes du contrat étant souvent imposés par la partie la plus forte, le juge se permet d’aller au-delà de ce qui est écrit et d’examiner la réalité de la situation pour déterminer si l’individu a droit à une protection.

Un worker a moins de droit qu’un salarié. Il ne peut pas, par exemple, attaquer en unfair dismissal, et ne touche pas d’indemnités de licenciement économique. En pratique, les workers revendiquent principalement le droit de ne pas être victimes de discrimination, le droit à un salaire minimum et le droit à des congés payés.

 

Le droit au salaire minimum va poser problème pour les contrats prévoyant une rémunération uniquement basée sur une commission. La loi sur le salaire minimum s’applique mois par mois. Si un worker employé sous un tel contrat n’a pas généré de commission à la fin d’un mois, il doit recevoir au moins le salaire minimum horaire (qui au Royaume Uni, varie selon l’âge de l’individu) sur ce mois, même s’il a reçu une commission bien plus importante le mois précédent.

 

Le droit à congés payés peut lui aussi se révéler très onéreux. Une décision récente de la Cour de justice de l’Union européenne, a octroyé à M. King, 13 ans de congés payés (soit 52 semaines de rémunération). M. King avait, cinq ans avant sa retraite, refusé le statut de salarié qui lui était offert par The Sash Window Workshop Ltd préférant son statut de freelance pour des raisons fiscales. A sa retraite, il les a attaqué. La décision a établi le principe que, lorsque le contrat d’un worker n’octroie pas de congés payés, celui-ci peut demander réparation depuis le début de la relation.[2]

 

Sachant qu’un « employeur » utilise souvent le même contrat pour l’ensemble de sa force de travail, une erreur de qualification prouvée par un freelancer peut donner lieu à des actions en chaine par ses collègues employés sous le même contrat.

 

Mais qu’est ce qu’un worker ?

Un worker est défini sous le droit anglais comme toute personne qui travaille pour une autre soit sous un contrat de travail, soit sous un contrat écrit ou oral selon les termes duquel elle s’engage à fournir personnellement son travail à une personne qui n’est pas le client de sa profession ou d’une entreprise.

 

Le premier critère est donc celui de la prestation personnelle de travail. Si un freelancer est libre d’envoyer quelqu’un d’autre pour travailler à sa place, il n’a pas droit à protection. De nombreux contrats contiennent une clause de substitution permettant aux freelancers de se faire remplacer. Cette clause est souvent insérée uniquement pour éviter la requalification. Mais le juge ne s’arrêtera pas au contrat et examinera si celui-ci reflète la réalité de la relation. Ainsi, dans une affaire que j’ai gagnée devant un Employment Tribunal, j’ai pu démontrer que cette clause, présente dans le contrat d’une pharmacienne locum, ne reflétait pas la réalité, car il serait très étonnant qu’une pharmacie confie sa responsabilité civile et pénale à une personne qu’elle ne connaît pas.[3]

S’il y a une vraie possibilité de déléguer la tâche, le freelancer ne sera pas un worker. S’il y a prestation personnelle de travaille, le juge devra ensuite déterminer si le freelancer exerce une profession ou opère un business. Pour ceci, le juge utilise un faisceau d’indices et considère par exemple les questions suivantes : le freelancer est-il libre de travailler pour d’autres clients ? Est-il payé pour un projet ou au temps passé ? Est-il libre de son horaire et de son lieu de travail ? L’analyse de cette jurisprudence pourrait donner lieu à un livre entier. Ce qu’il faut retenir est que chaque cas est un cas d’espèce et qu’il y a peu de certitude. Quelqu’un qui vient réparer une photocopieuse ou créer un site internet ne sera probablement pas un worker. Quelqu’un qui travaille à temps plein, en uniforme, payé mensuellement depuis des années le sera probablement.

Pour les entrepreneurs qui recrutent pour la première fois je recommande souvent d’accepter la possibilité du statut de worker et de payer des congés payés, quitte à baisser la rémunération horaire.

Comme souvent, si un entrepreneur ou un freelancer souhaite en savoir plus, il est recommandé de s’adresser à un spécialiste.

 

Julie Calleux
Directrice d’EmployEase
jcalleux@employease.co.uk

 

[1] L’arrét de la Cour D’Appel de Paris : CA Parispôle 6chambre 210 janvier 2019n°18/08357) peut être trouvé ici: https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/CA-Paris-UBER-10-01-2019.pdf

[2] Conley King v The Sash Window Workshop Ltd & Anor (Protection of the safety and health of workers – Organisation of working time) [2017] EUECJ C-214/16 (29 November 2017) peut être trouvé ici: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?docid=197263&pageIndex=0&doclang=FR

[3] https://www.employease.co.uk/locum-pharmacist-is-held-to-be-a-worker-by-employment-tribunal/

 


 

Les acteurs sont ils des workers ?

 

Le statut d’intermittent du spectacle (qui, en France, donne droit aux gens du spectacle à une sécurité sociale) n’existe pas au Royaume Uni. De nombreux acteurs n’ont même pas le droit au statut de worker. En 2014, un Employment Appeal Tribunal a accepté l’appel contre une décision qui avait octroyé aux acteurs d’une pièce de théâtre le statut de worker.[4] Le fait qu’ils n’avaient aucune liberté sur leurs horaires et lieu de travail et étaient soumis à la direction du metteur en scène, avait convaincu les juges de première instance de leur octroyer le statut de worker et donc un salaire minimum et des congés payés. Les juges de l’appel se sont concentrés sur le fait que les acteurs proposent activement leurs services à toute personne susceptible de leur offrir un rôle. Ces acteurs sont donc membres d’une profession offrant leurs services à leur client entrepreneurs de spectacle et n’ont donc le droit à aucune protection.

 

Mr G Macalinden ta Charm Offensive v Mr T Lazarov and Others: UKEAT/0453/13/JOJ