L’impact du Brexit sur votre entreprise et vos droits

Beaucoup d’incertitudes entourent encore les conséquences du Brexit, non seulement pour les ressortissants européens établis au Royaume-Uni mais aussi pour leurs employeurs. Quel sera son effet sur l’économie britannique, le coût de la vie, la libre circulation des personnes, des biens et des services qui seront touchés par l’accord de sortie finalement négocié entre le gouvernement britannique et l’Union européenne ?

Les entreprises internationales ainsi que les expatriés au Royaume-Uni et dans les États de l’UE, font donc face à un degré considérable d’incertitude et à un très grand changement. Cet article se concentre sur les zones à risque reconnues comme principales par les employeurs au regard de la continuité de leur activité économique post-Brexit (29 mars 2019). Un point de vue qui donne également des indications sur ce qu’ils peuvent faire à ce stade.

Risques au sujet de la continuité d’activité

Pour de nombreuses entreprises, les deux premiers risques principaux sont le risque de cyber-attaques et l’impact sur le marché du travail :

  1. Cyber-attaques. La future coopération avec l’EU sur cette question reste incertaine, ce qui a un effet d’entraînement sur la sécurité auprès des organismes de surveillance et de coordination européens.
  2. Le gros dossier reste le risque de perdre des employés (y compris des employés très qualifiés) si ces derniers ne sont plus autorisés à travailler s’il y a un No Deal d’ici au 29 mars 2019. Certes, le gouvernement britannique a indiqué des propositions diverses pour assurer une plus longue période de transition pour les ressortissants de l’UE vivant au Royaume-Uni. Cependant, il y a eu actuellement très peu de progrès réalisés jusqu’ici sur ce sujet en ce qui concerne les citoyens britanniques, vivant dans l’UE.

Une autre source d’inquiétude pour les entreprises et les employeurs résulte du manque de visibilité du futur cadre juridique des échanges économiques, et ce en particulier en ce qui concerne sécurité, transports, médecine, environnement, santé et libre circulation. Inévitablement, le Brexit va créer un vaste changement des règlementations et un questionnement sur les organismes qui les supervisent, et l’impact sera de taille pour les entreprises locales ou qui traitent avec le Royaume-Uni. Ces dernières seront en effet tenues d’adopter à brève échéance, de nouvelles normes relatives à la chaîne d’approvisionnement, et des tarifs plus élevés des deux côtés de la Manche bien que ces questions soient bien sûr plus sensibles du côté du Royaume-Uni.

Volatilité des taux de changes, des restrictions de voyage, chocs financiers et lentes croissances économiques sont également susceptibles d’affecter les entreprises et de transformer leur force de travail.

Enfin, la durée de la période d’incertitude n’est pas là non plus pour aider les employeurs. Si la période d’incertitude devait continuer, beaucoup d’autres entreprises (et pas seulement dans le secteur de l’automobile et de l’aéronautique) seraient alors également touchées.

Droit à l’emploi

Une très grande quantité de règles de droit social anglais provient d’une harmonisation européenne des droits des travailleurs. Suite au Brexit, bon nombre de personne se sont posé la question de savoir si ce changement aurait un impact sur le droit social ici en tout cas à moyen terme. Le gouvernement britannique a publié cette année un livre blanc indiquant qu’il n’y aurait aucune régression dans la législation du travail, et que les lois européennes apportées au Royaume-Uni, tels que les règlements sur le temps de travail, la protection des travailleurs sur le transfert d’entreprises, la non-discrimination, les règles concernant les consultations collectives, resteraient inchangées. Cette position est bien sûr ouverte au changement et il n’est pas impossible qu’une divergence des droits puisse être envisagée sur le plus long terme.

Immigration et statuts du travail européen

Les employeurs doivent également être prêts à envisager la possibilité que certaines catégories de personnes qui actuellement disposent du droit à la libre circulation de l’Union européenne, ne pourront pas conserver ce droit sans autorisation préalable du gouvernement britannique de résider et de travailler au Royaume-Uni après le Brexit. Il est maintenant clairement indiqué que les ressortissants de l’UE qui arrivent sur le marché du Royaume-Uni, soit après Brexit (s’il y a un no deal au 29 mars 2019) soit après une période de transition, seront soumis en tout ou en partie au système d’immigration britanniques appliqués aux non-ressortissants de l’UE actuellement. Cela signifie que les employeurs vont devoir s’enregistrer auprès du Home Office pour obtenir une licence de parrainage (sponsorship licence) avant d’avoir le droit d’inviter un non-Britannique, non-résident à travailler pour eux.

L’inquiétant c’est qu’actuellement il n’y a seulement que 29 211 employeurs sponsors enregistrés au Royaume-Uni contre 5 millions + d’entreprises recensées en Grande- Bretagne. Si votre employeur n’est pas enregistré et qu’il est dépendant d’une force de travail internationale, alors nous vous conseillons de commencer les démarches maintenant. Les règles en droit de l’immigration changent rapidement ainsi que les frais demandés par le Home Office.

Comment se préparer

À moins de six mois de la date officielle du Brexit, les entreprises locales (grandes ou petites) ou qui travaillent avec le Royaume-Uni devraient avoir maintenant un plan d’attaque définitif en place.

  1. Employeur et employés
  2. Gérez et communiquez avec votre personnel sur la façon d’aborder les questions de diversité. Par exemple, envisagez d’utiliser la rotation naturelle du personnel ou de recruter qui vous devez maintenant plutôt que de repousser l’échéance au post-Brexit.
  3. Gérez les questions de vos employés sur leurs propres incertitudes (droit au travail, prestations, retraites).
  4. Envisagez la création de structures et implantations en Royaume-Uni ou dans l’Union européenne, si votre activité va perdurer des deux côtés de la Manche. Pensez à mettre en place les contrats de travail dont vous avez besoin pour pouvoir rester dans le pays en question.
  5. Pensez à vous enregistrer entant que settled resident lorsque ce droit sera ouvert. Cependant si vous avez acquis les années requises pour obtenir déjà le droit à la résidence permanente (ou même temporaire), alors n’hésitez pas à faire la demande car ce droit est acquis et vous évitera d’être dépendant des changements juridiques. Si vous avez un doute sur votre droit à la résidence permanente (par exemple, vous vous demandez si votre absence du Royaume-Uni peut être réduite par certains facteurs), alors consultez un vrai spécialiste en immigration qui pourra vous aider dans vos démarches.
  6. Ouvrez l’œil sur les politiques migratoires de l’UE et du gouvernement britannique dans les prochains mois. Anticipez ces changements dans votre processus de recrutement.
  7. Examinez les contrats que vous avez en place avec vos fournisseurs, clients et partenaires. Envisagez de les diversifier pour optimiser les processus et réduire le risque d’une hausse des coûts. Examinez votre besoin d’entrepôts.
  8. Gardez un œil sur d’autres aspects juridiques et réglementaires tels que la cybersécurité, droit du travail et droit de la concurrence (tarifs).
  9. Prenez conseils sur les changements envisagés dans votre industrie, y compris dans la fourniture de services cross border.
  10. Revoyez vos procédures internes de gestion des ressources humaines, et la façon dont vous allez gérer les déplacements de vos travailleurs (quelle que soit leur nationalité) dans l’UE post-Brexit.
  11. Faites un plan d’urgence de fiscalité transfrontalière pour réduire l’exposition de tout changement à court terme.

Beaucoup de sociétés et d’entrepreneurs internationaux ont déjà bénéficié de notre approche juridique et commerciale multidisciplinaire qui intègre les incertitudes causées par le Brexit, et ce notamment dans le cadre de la gestion des ressources humaines ou de leur relation à la mobilité internationale, ou en encore en droit des affaires et des contrats avec leurs fournisseurs, clients ou investisseurs.

 

Geraldine Fabre

Associée, Head of French Group

Sherrards Solicitors LLP à Londres

Geraldine.Fabre@sherrards.com